神彩客服不说话如何从技术型人才走向管理型人才

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文章根据魅族科技夏恩余先生在第二届制造业高级技术管理人才供需交流会上分享的《技术型人才到管理型人才的升级之路》课题录音采集而来。

各位在座的我门们下午好,下面我来给我门讲解的课题是技术型人才到管理型人才的升级之路。关于這個 课题,我当神彩客服不说话事人认为用“转型之路”比“升级之路”描述的更为准确,由于技术型人才和管理型人才它们是两条不同的职业发展的通道,不占据 转为管理型人才却说升级,技术型人才就应该属于较低的档次。

中国古代对于读书人有神彩客服不说话一一八个金科玉律却说“学而优则仕”,读书读好了,就可不都还会 当官了。这样,在好多好多 的企业总要 每根金科玉律,叫“干而优则管”,事情干好了就可不都还会 当官了,做管理了。因此无缘无故以来,我门总要 虽然“干而优择管”是总要 一件好的事情?

我门总要 发现或多或少现象,却说另一一八个是技术上非常***的一当事人,在公司基本上是顶梁柱的角色,一旦当了官,你可不都还会 去做管理的刚刚,他往往干的总要 很好了,总要 公司虽然为啥样,就连他当事人也干得浑身难受,由于他什么深度图的东西这样地方发挥,好多好多 就回到我下面抛给我门的***个话题。

一、为啥要往管理型人才去发展

這個 ***个话题却说,我门什么在企业做技术的人想要往管理型人才发展的刚刚,***件事情必都还会 问清楚当事人,我为啥要往管理型人才去发展?



好多好多 人认为往管理型人才发展,可不都还会 涨工资,可不都还会 管些人,因此做管理型人才出门可不都还会 拿着个名片叫“什么总”,公司有好多好多 叫总的,总工也是总。因此什么是总要 真正你所都还会 的?难道我门仅仅是为了涨工资吗?

虽然工资不见得一定要做管理型人才都还会 有高工资,技术型人才工资也可不都还会 很高,在座的各位后边有这样技术型人才工资拿的比管理型人才工资高的?你可不都还会 每个公司总要有,这就回到这几天我跟哪几个我门在微信群里谈到的观点——“工资是当事人决定的”,好多好多 人认为工资是由老板决定的,但你可不都还会 在这里要说“不”,工资总要 老板决定的,工资是由你所创造的价值决定的。



你是一一八个非常优秀的博士毕业生,因此你去送外卖句子,你的工资肯定高都还会 哪里去,由于送外卖這個 工作本身所创造的价值,它是有天花板的。你一一八个月给老板创造的价值是30000块钱,老板会你可不都还会 发6万块的工资吗?我不多 。这样,求职是为了求得工资吗?也总要 。求职是为了找到把你的能力发挥到***价值的一一八个平台,好多好多 求职是双向的。

智造大街·管理技术服务平台的王总在筹办这次招聘会的刚刚,非常强调的或多或少是人才交流的过程,求职者选折 企业,企业选折 求职者,为啥选折 ?总要 选折 95后的,是选折 双方结合在同時 能创造更大价值的,这样今天你可不都还会 说的一一八个核心概念却说技术性人才和管理型人才实际上总要 在创造价值的,不占据 哪个创造的价值更高,哪个创造的价值更低,由于你想涨工资,那你可不都还会 往你的技术去上钻研,不一定都还会 走管理型人才的发展通道,走技术型人才的发展通道是我不好你能变快地达到目的,这是***点“不同的价值”。

第二点刚才秦总由于跟我门分享了好多好多 技术型人才跟管理型人才的素质要求和能力要求,两者之间总要 有很大差别的。技术型人才他的要求是這個 人往往比较理性、冷静,想要钻研思考,甚至还有或多或少沉默寡言,这是技术型人才的特质。

管理型人才另一一八个描述的,管理型人才要比较热情奔放,有当事人的人格的魅力,甚至这样话题的刚刚还能找出话题聊,這個 人就很好地具备作为一一八个管理型人才的特质。好多好多 这不同的特质决定了你由于想要往管理型人才发展,你可不都还会 扪心自问当事人算不算大慨。

我门通常从以下几点去评价一当事人,***点是素质,第二点是能力。这样,你首先偏离 质匹配,你才具有往管理型人才发展的一一八个潜质,因此句子你转到管理型人才变快就摸到天花板了。好,说到这里,下面来简单的分析一下

二、技术型人才的发展通道



作为技术型人才的发展通道,行业通常会把他分成八个阶段:

***个阶段是初学者(由于叫“入门”)這個 领域基本总要 比较不懂的人,通常是刚毕业的大学生,只掌握了或多或少理论上的知识的人。接着怎么能否把什么理论知识转化到实际工作当中,甚至在完成一项工作之余,除了所都还会 的专业技术能力还有什么方面还这样学到的,通过主动学习去加深,另一一八个就转到第八个阶段“独立工作者”。第一一八个阶段叫“骨干”,达到這個 阶段就由于你在公司比较明显了,你是公司后边技术人员的带头人物,也是在技术方面的大师,你下面的人遇到任何的现象,一到你这里就要把现象终结掉,你能帮助我门正确神彩客服不说话处理所有的现象,这叫“骨干”。

好多好多 技术型的管理人员、技术型人才到了“骨干”這個 阶段就太难有突破了,因此大多数的技术人员都能到“骨干”這個 阶段,因此我有充分的时间。“骨干”刚刚却说“专家”,专家却说你在行业后边要有基本的影响力,行业后边***的发展方向,行业后边***句子题你总要 都都还会 掌握,你总要 埋头干当事人的,你可不都还会 放眼看过整个行业,你都还会 被称之为“专家”。



***一一八个阶段叫“权威”,這個 阶段好多好多 人终其一生都由于达都还会 ,這個 是要在行业后边属于领先人物,要在行业内后边有句子权,你可不都还会 有当事人的理论成果,让行业承认你的价值和地位,因此这偏离 太难,这就叫“权威”。通常在行业里,各个阶段的行业人才的配置大慨是另一一八个的,初学者大慨占10%左右,因此独立工作者大慨占3000%,骨干大慨占300%或20%,专家大慨占10%。权威那却说好多好多 公司都这样,由于你的公司能有一一八个行业权威,基本上却说科学家,那却说宝贝了,通常他要去辞职句子,老板是求着他留下来的。

这样作为技术型人才总要 通用的几点因素,我这里列了几点,由能力、通用素质和组织贡献一一八个方面组成。

三、管理型人才的发展通道



第八个是管理型人才的发展通道,给我门先看一下ppt。

***个叫做“基层管理者”,他管的是具体的某件事务,管理是什么具体的事务呢?大慨对照的是企业后边的班、组长由于是不同的主管,他是管具体的事情的,他的工作目标却说管理某件事情可不都还会 完成的现象,通常他的工作是做个策划书,把這個 事情策划好。初层的管理者他是管理某项具体业务,他的工作目标是把这项业务很完整性的、有效的完成,达到這個 业务目标,这样通常对照的是企业不同部门的经理,之类业务部经理,这就叫初层管理者。

中层的管理者他关注的是价值为啥实现?为啥增值?可不都还会 给公司创造价值以及怎么能否给公司创造更大的价值。好多好多 他要不断地去推动变革去让公司创造更大的价值,都还会 你可不都还会 的公司得到提升,你可不都还会 在公司的地位得到提升,这叫中层管理者。



所有好多好多 人认为当事人做到经理却说中层管理者了,不好意思,你却说个初层管理者。这样,中层的管理者他的对标是部门的总监由于是事业部的总经理。

高层管理者他追求的是公司持续的战略成功,公司每个阶段的战略是不一样的,有的公司的战略是赚钱,有的公司的战略是不停的开发新的业务领域,开发新的产品。好多好多 这是管理型人才的发展通道。这样我门先回忆一下,再给我门看下技术型人才的发展通道。



通常来说一一八个技术型人才由于你能做到专家由于权威,另一一八个建议你不须轻易转型到管理型人才,很有由于你的工资另一一八个是6万一一八个月降到1万一一八个月,好多好多 这样必要。这样由于你从技术型人才转向管理型人才发展句子,你得早或多或少做好准备,这样***是在初学者由于独立工作者的阶段就准备。

回到我门前面那个话题,把什么管理者的要求做个自我的对标,问下当事人你是总要 做一一八个管理者?因此句子,你做好不容易做到一一八个初层管理者的位置上就到天花板了,因此再也升不上去了,那就这样价值了。好多好多 一定是通过這個 个阶段去分析你当事人终其一生在這個 个通道上分别能爬到什么位置,这才是你真正要做的决策。



下面进入第八个话题,那可由于你决定要做管理者,这样你一定要清楚管理者区别于技术人员的不同是,管理者有三顶帽子。管理者的三顶帽子,***顶却说“管人”。



你可不都还会 管人,这样作为“管人”你的决策是什么?是“教”。

第八个是“管事”,作为管理,你可不都还会 把事情管好。

第三点是“管方向”,你是一一八个lead由于是一一八个planer。

我门在管理当事人团队的刚刚一般会遇到本身人。

***种叫做“菜鸟人”,是指刚刚参加工作的人,通常這個 人技能比较差,因此他的态度很积极,情況也很好,之类人想要门为啥去管理他呢?却说辅导他的技能。

第二种叫什么,叫“雄鹰”,他技能很好,意愿也很好,这样你可不都还会 不断地去激发他挑战更难的,不断去激励他,辅导他。

第本身人是技能很好,态度很一般,這個 人在公司由于是比较稳定的了,我门通常称之为“老鸟”。却说能力肯定是占据 的,因此他的工作意愿比较差,平时迟到,时常会发发恼骚。這個 人虽然也是公司宝贵资源,好多好多 要对他持激励态度。

还有本身人却说技能差,态度也差,什么事都干不好,却说一粒老鼠屎坏了一锅汤,這個 人我门给他一一八个称号叫“坏鸟”,对待之类人呢就要用技术惩戒,由于岗位都还会 淘汰句子,赶紧把他淘汰算了,由于他在公司后边会不断的感染别人,把他的负面情绪不断地去传染。



首先把“菜鸟”带坏,其次是“老鸟”,甚至是“雄鹰”也会带坏。另一一八个的人还是早点开掉比较好,因此另一一八个的人说不定换个地方就变成“雄鹰”了,这也是说不准的。虽然“雄鹰”却说会无缘无故是“雄鹰”,由于你总你可不都还会 就做或多或少用他一半精力就能做好的事,这样变快就会变成“老鸟”。好多好多 作为一一八个管理者你必都还会 很清楚另一一八个的一一八个图(后边图片)去管理。当然这里却说比较抽象比较简单的东西,一一八个管理这总要 借助這個 个工具就能很好地实现管理,都还会 是哪几个工具相结合发挥出更大作用,用于管理。



第八个是“管事”,比较简单,却说计划、组织、分工、监督,你可不都还会 學會这几项工具,计划的内容首先是设置目标;接着是组织,意识是你可不都还会 你可不都还会 的下属提供资源,当他遇到现象的刚刚帮他正确处理,要用一一八个很好地逻辑把我门整合到同時 ;

第一一八个是分工,任何一件事情都总要 一当事人就能完成的,你可不都还会 把一件大事分成一件件小事,因此按照当事人能力一件件分配下去;

***一一八个叫“监督”,有句老话叫“销售不追踪,到头一场空”这样我门在企业工作的情況下,一件事由于分配下去了,目标设定了,任务分配下去了,由于你不及时地监督,到头来只收获一半,好多好多 刚刚我门做着做着就偏离 方向,甚至不在 结果。好多好多 ,你自从分工了刚刚,你可不都还会 不断地设置监督的点去定期的进行监督,当然每个阶段总要 些具体的管理工具,由于时间的关系你可不都还会 不做细谈了。



***或多或少却说“管方向”,作为一一八个管理层,你必都还会 管方向,刚刚电视台采访我,问是我不好“由于你是一一八个用人级别的,这样你对招管理级别的人有什么素质要求?”我提出的***个素质要求却说管理人员要有很好士气和魄力。

什么叫士气和魄力?却说你可不都还会 站得高看得远,你都还会 却说埋头干你的事务,只看过你当事人的一亩三分地,另一一八个的管理人员永远都无法向上成长,好多好多 你是一一八个初级管理者句子你就要习惯用一一八个中层管理者的深度图去看现象,好多好多 都还会 站得高,超越了你原有的层次你都还会 看得到哪一一八个才是最大慨的方向。

好多好多 作为一一八个管理者***要弄清你的管理方向,因此你可不都还会 设定或多或少目标,由于整支队伍这样一一八个合理的目标,队伍就散开了。你可不都还会 不断去设立一一八个目标,因此却说士气,这样企业是一帆风顺的,由于分分钟都冒出各种情況,因此你作为一一八个团队的领头人,你可不都还会 负责把士气带动起来,不然人心就散了,就不好带了。

你可不都还会 去清楚人与人之间的印象由于当事人的人格魅力,作为一一八个管理人员,你可不都还会 时刻有意识去注意你的言行举止,去打造一一八个当事人特有的人格魅力。有的人亏了几八个亿还依然其他同学想要追随他,甚至跟到美国去帮助他东山再起,或多或少人天生总要 很好的人格魅力,虽然很令人折服,因当事人格魅力后天也是可不都还会 去培养的。



第一一八个话题比较简单,却说成长之路。却说为啥样都还会 成为一一八个优秀的管理人员,这样***点却说必都还会 清楚能力库模型。刚才秦总跟我门分享了好多好多 ,现在总要 好多好多 人力资源管理的书在这方面有清晰的讲解;

第二点并总要 你的老板你可不都还会 一张聘书你就马上是一名管理人员了,另一一八个很大程度上是很失败的,好多好多 必都还会 有很完整性设定学习的计划,除了学习计划还有或多或少却说向上紧密,却说去跟你的上司你的老板去紧密,你可不都还会 有或多或少由于去向管理发展。技术型人才大多数都能接受的或多或少却说项目管理,项目管理是一一八个技术人员向管理层转型的很好的桥梁,所有我门要充分地把握住由于去加强项目管理。

还或多或少人说我公司这样项目管理都还会 项目运营,这样现在有一一八个新的方向叫做“流程管理”,流程管理借鉴了项目管理好多好多 的思想和措施理论,流程管理也是一一八个很好地往管理层发展的方向,在流程管理后边有一一八个概念叫“流程措施”,于是就衍生出一一八个职位叫“流程负责人”,流程负责人也是一一八个管理,虽然你却说一一八个工程师,因此你由于成为一一八个管理人员了。

好多好多 项目管理和流程管理都却说你从一一八个技术型人才转型到管理型人才的跳板。***,希望提醒我门或多或少的却说门不须只等待图片在想做某件事情上,有想法就都还会 立即去做某件事。这样在这里就祝愿在座每一位都能如你所愿,做到一一八个管理型人才。谢谢我门!

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武晓燕

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